Resumen
Este artículo presenta un concepto de competencia laboral y muestra diferentes enfoques y puntos de vista, que reflejan de algún modo la dificultad que existe cuando hablamos de competencias; sin embargo, es posible determinar cuáles son las competencias que se necesitan para puestos gerenciales, que también son llamadas competencias estratégicas, y hacer una diferencia entre ellas y las competencias básicas que todo trabajador debe tener para lograr una marcha armónica de la organización. También presenta algunos modelos de competencias que permiten contrarrestar las concepciones que existen y poder entender el problema de definir un modelo para la organización, en aras de desarrollar una mejor competitividad. Se presentan competencias básicas y esenciales que toda empresa debe considerar a la hora de contratar a sus empleados, porque ellas dan cuenta de la construcción de un buen clima organizacional, junto con estas se muestran también las competencias estratégicas, que determinan las capacidades de los ejecutivos y las que los empleados de más alto rango deben mostrar, pues sin ellas la empresa perdería el rumbo y no podría desarrollarse sanamente.
A veces se entiende por competencia como sinónimo de la habilidad o destreza para realizar algún trabajo o actividad, pero el concepto actual de competencia es más complejo y fascinante, pues, tiene que ver con un concepto integral del ser humano que conlleva implícitos los aspectos cognitivos, afectivos, tanto intrapersonales e interpersonales conjuntamente con los psicomotores, presentando una combinación estratégica que concibe como producto especial una forma de comportamiento.
Las confusiones podrían surgir por dos verbos que están en el común del lenguaje que son “Competer” y “Competir”; el primero se refiere a pertenecer o incumbir, en cambio el segundo se refiere a rivalizar. En este ámbito, la competencia es un desafío y no se refiere a una capacidad, en nuestro caso competencia tiene que ver con la primera acepción que está más relacionada con la aptitud. Por ejemplo, alguien competente para un puesto podría ser alguien apto para ese puesto.
Las competencias laborales son entendidas como la aptitud de una persona para desempeñarse en un puesto de trabajo bien definido, donde no sólo se mide eficiencia sino también efectividad, donde se amalgaman de manera óptima actitudes conocimientos, habilidades y valores.
¿Qué se entiende por competencia? Generando algunas acepciones de la palabra:
Muchos escritores analizan o miran las competencias desde una óptica analítica recordando lo que definió Descartes: dividir el todo, analizar cada una de sus partes estudiar las interrelaciones y luego creer que se podría entender ese todo completamente, pero existen muchos componentes de la naturaleza donde es imposible aplicar el método de Descartes y entenderlo, por ejemplo, el agua compuesta por dos átomos de hidrógeno (H) y uno de oxígeno (O). Si usted estudia el hidrógeno y por otro lado el oxígeno nunca podrá deducir las características maravillosas del agua en su totalidad, es decir existe una élite de formas y estructuras que son sistémicas y holísticas, que cambian su comportamiento cuando interactúa con otros sistemas y además forma parte de sistemas más grandes que la contienen, por ello son difíciles de explicarse. Las competencias forman parte de esta élite.
Cuando describimos las competencias podemos caer en el error de separar y analizarlas sólo desde el punto de vista de las tres dimensiones de las competencias [8]: El saber (conocimientos técnicos de gestión), El ser (actitudes personales, valores) y el Saber hacer (habilidades innatas y aprendidas).
“Capacidad individual para emprender actividades que requieren una planificación, ejecución y control autónomos”. Federación alemana de empresarios de Ingeniería (1985)
“La capacidad de usar el conocimiento y las destrezas relacionadas con productos y procesos y, por consiguiente de actuar eficazmente para alcanzar un objetivo” Hayes 1985.
“La competencia es la capacidad de responder a las demandas y llevar a cabo las tareas de forma adecuada. Surge de la combinación de habilidades prácticas, conocimientos, motivación, valores éticos, actitudes, emociones y otros componentes sociales y de comportamiento que se movilizan conjuntamente para lograr una acción eficaz.” Informe DeSeCo (2002)
“Las competencias se definen como una combinación de conocimientos, capacidades y actitudes adecuadas al contexto. Las competencias claves son aquéllas que todas las personas precisan para su realización y desarrollo personales, así como para la ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo” Definición del Parlamento Europeo (2006)
Si bien es cierto, las competencias tienen características múltiples y se pueden estudiar desde los aspectos del conocimiento, de lo actitudinal y procedimental, finalmente ellas deben ser sometidas a una evaluación para verificar su existencia en los individuos que aspiran a un puesto de trabajo, por lo tanto es un hecho inevitable que deben ser verificables y medibles. Entonces uno podría tratar de definir una competencia en un puesto de trabajo mirando el comportamiento de individuos exitosos en esos puestos de trabajo, y a partir de allí, definir las características requeridas de dichas competencias y exigir a los postulantes de acuerdo a ese estándar, pero esto, dejaría afuera a muchas personas que tal vez requieren de un poco de tiempo para poder desarrollar dichas capacidades u otras que no están en ese estándar.
Es posible que se defina una competencia para un determinado puesto de trabajo estandarizada según ciertos parámetros, creemos que este hecho puede limitar toda la riqueza de desarrollo de una competencia particular, pues una competencia distinguible en un primer momento como determinada o fija, puede aumentar su complejidad y se puede potenciar si el individuo tiene la capacidad de crear otras combinaciones con características distintas, es decir puede combinar una competencia cognitiva con una metodológica y potenciarse entre sí para contribuir de mejor manera a ese puesto de trabajo.
Es claro que se pueden definir niveles de competencia y determinar por lo menos 5 niveles para una determinada competencia, a continuación mostramos un cuadro explicativo de este hecho:
Fuente: CONOCER (Consejo de normalización y certificación de competencia laboral, de México. Formación basada en competencia laboral OIT-CINTERFOR-1997
Fig. 1 Modelo de Alineación Estratégica (Córdova-Peñaherrera, 2009)
Este modelo permite establecer una guía para organizar de cierta manera las competencias para desarrollar el capital organizacional, la participación, la información estratégica y las capacidades de los empleados
4.2 El modelo de iceberg presenta un orden desde afuera hacia adentro instalando las habilidades y conocimientos en la parte visible o medible en donde se albergan las competencias “duras” y, por lo tanto, menos visibles las competencias que tienen que ver con el Rol Social, la autoimagen, características distintivas y la motivación. Según Spencer –Spencer (modelo conductista) mide exclusivamente el desempeño y mejor aún si es superior, su enfoque está orientado al resultado exclusivamente. Cuando no hay desempeño superior es considerado competencia mínima.
4.3 El modelo constructivista en competencias dilucida las relaciones recíprocas y las acciones existentes entre los grupos y su entorno, y a su vez entre situaciones de trabajo” (Schwartz, 1995). A diferencia de los enfoques conductistas, que toman como referencia para la construcción de las competencias a los trabajadores y gerentes más aptos. La preocupación de la metodología constructivista incluye en el análisis a las personas de menor nivel educativo o de bajo nivel en la jerarquía, entre otras cosas porque: su inclusión está determinada por la atención sus necesidades personales, sus emociones y cómo se relacionan con el entorno de manera de convertir los objetivos estratégicos organizacionales en un sistema integrado y alineado con la misión y la visón de la empresa, pero tomando en cuenta las diferencias individuales de todos sus trabajadores.
En toda empresa se necesita que todos sus empleados tengan competencias generales o básicas necesarias para el desarrollo normal de la misma, privilegiando un buen clima organizacional y desarrollar un buen trabajo en equipo. Entre ellas tenemos:
Para cargos estratégicos se necesitan competencias de mayor análisis y Responsabilidad en la toma de decisiones como por ejemplo:
Estas competencias pueden ser medidas dividiéndolas en elementos que la componen y al mismo tiempo subdividirlas en 5 estándares de calidad, cada empresa puede definir sus estándares, pero la idea es definirlos a partir de otras propuestas que se han establecido en otras experiencias de otras empresas. Lo ideal es determinar la competencia en 5 niveles crecientes en calidad.
A continuación vemos un ejemplo de cómo podrían definirse los estándares para las competencias básicas
Fuente: 2009.memoria de título.”Proyecto de Expansión Internacional XYZ y determinación del modelo de las competencias requeridas¨ .Jessica Hoyos. Universidad Santa María Campus Guayaquil 10
También se pueden definir niveles para competencias estratégicas llegando al nivel 5 como se presenta a continuación:
Fuente: 2009.memoria de título. “Proyecto de Expansión Internacional XYZ y determinación del modelo de las competencias requeridas¨ .Jessica Hoyos. Universidad Santa María Campus Guayaquil[10]
Para establecer y adoptar un modelo por competencias dentro de una empresa ante todo debemos responder la siguiente pregunta: ¿Qué modelo queremos adoptar?; si queremos resultados al corto plazo, quizás adoptemos ese caso un modelo conductista o al largo plazo, entonces adoptemos un modelo constructivista y desarrollar un modelo más duradero en el tiempo y más inclusivo.
Hoy día con la globalización se ha establecido un alto nivel de competitividad y las empresas se encuentran altamente exigidas por los avatares de la modernidad, por lo que a veces es preciso elegir el modelo más práctico y más cómodo, pero se podría optar por un híbrido entre el modelo conductista y el constructivista, eligiendo quizás el conductista para las competencias básicas y un modelo constructivista para las competencias estratégicas y así generar y potenciar la empresa en el largo plazo y enfrentar sin grandes dificultades los desafíos del mundo actual.
De todos modos, independiente del modelo que se adopte siempre es necesario definir los puestos de trabajo con competencias mínimas estandarizadas para de allí partir en la búsqueda de las competencias necesarias y suficientes para desarrollar la empresa según su visión.
Referencias bibliográficas
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- Boyatzis Richard E GUEST EDITORIAL Competencies in the 21st century Case Western Reserve University, Cleveland, Ohio, USA
- Córdova, N. y Estay-Niculcar,C (2002) ,Elementos de innovación docente y su impacto en la mejora del aprendizaje: modelo de congruencia y su aplicación en la mejora de las matemáticas en Guayaquil. En actas CIDUI 2002, Congreso Internacional “Docencia Universitaria e Innovación”, Tarragona, Julio 1-3. ISBN: 84-88795-63-7.
- Córdova, Nelson; Peña, Rodrigo; Sarzosa Rodrigo (2009)“ Competencias dentro del Modelo de congruencia educativa”, Revista “Universitas”. Universidad Politécnica salesiana del Ecuador.2009.
- Córdova, Nelson; Peñaherrera Daniel “La alineación estratégica: una visión desde la creatividad y la innovación”http://www.usm.edu.ec/publicaciones/gaceta_usm.pdf
- Levy-Leboyer, Claude ,“La motivación en la empresa “Ediciones Gestión 2000,2007.ISBN 9788480889209
- Monereo, Carles; “Las competencias profesionales de los docentes”, Universidad autónoma de Barcelona, http://www.encuentro-practico.com/pdf10/competencia-profesional.pdf, 19/11/2013, 11h00 horas
- Tejada Fernández, José (1999). “Acerca de las Competencias Profesionales” http://www.redescepalcala.org/inspector/DOCUMENTOS%20Y%20LIBROS/E-A/COMPETENCIAS%20PROFESIONALES.pdf
- EL ENFOQUE DEL ANÁLISIS FUNCIONAL CONSEJO DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL MÉXICO, D. F., 1998 WWW.CONOCER.ORG.MX
- 2009.memoria de título.”Proyecto de Expansión Internacional XYZ y determinación del modelo de las competencias requeridas¨ .Jessica Hoyos. Universidad Santa María Campus Guayaquil.
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